Должны ли при сокращении предлагать временные вакансии

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона. Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее. В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение.

Содержание:

• Какие вакансии можно предложить при сокращении?
• Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей
• Должны ли при сокращении предлагать временные вакансии
• При сокращении штата не предложили вакансии
• Сокращение штата. Имею ли право требовать перевод на временную ставку?
• Временные должности при сокращении
• Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Какие вакансии можно предложить при сокращении?

Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников? Каким образом провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации? Согласно п. Трудовым законодательством республики закреплен ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение. Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК.

Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст.

Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. Примерный алгоритм действий нанимателя может выглядеть так: принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа; определение работников, подлежащих сокращению; письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении; уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников; уведомление профсоюза о предстоящем сокращении; в случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику; издание приказа об увольнении; утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

Какие категории сотрудников нельзя увольнять в связи с сокращением численности или штата работников? При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено. Согласно части третьей ст. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной городской комиссии по делам несовершеннолетних.

Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации? В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников: участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС п. Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией? Возможным является возникновение трудового спора и при определении работника с более высокой квалификацией.

С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в локальном нормативном правовом акте ЛНПА организации конкретных критериев оценки производительности труда и квалификации, применяемых у нанимателя для каждой категории работников.

В качестве критериев оценки могут выступать: конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. При разрешении вопроса о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками.

Решение нанимателя об определении сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией необходимо подтверждать документально. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?

Нет, нельзя. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте. Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению. При этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет.

Установлены ли законодательством особенности увольнения несовершеннолетних работников? Согласно ст. Такое согласие с подписью уполномоченного должностного лица необходимо получить в письменном виде. Согласие можно получить путем направления письма соответствующего содержания в комиссию. В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Порядок образования и деятельности районных городских комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от Каким образом уведомляется профсоюз о сокращении численности или штата работников?

В соответствии с требованиями ст. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников? В случае предстоящего высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии специальности , квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Такая обязанность установлена ст. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении? При расторжении трудового договора в соответствии с п. Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника. Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника и вручаются под роспись. С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом в случае если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей. В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам отпуск, нетрудоспособность и др. Согласно требованиям части третьей ст.

Нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается. Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов: с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника; направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма; направить уведомление службой доставки.

В какой форме и когда нужно предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности? Согласно требованиям части первой ст. Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с требованиями части четвертой ст.

Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной. Таким образом, необходимо предлагать в т. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку. Уведомлять работника о имеющихся вакансиях необходимо в письменной форме путем выдачи работнику уведомления. От работника необходимо получить согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме.

Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно необходимо указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу. В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, то о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка ч.

Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем. Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 п.

Если работник проработал не все рабочие дни в двух месяцах или в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них, необходимо руководствоваться п. Алексей Иванович Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству Поделиться:.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

При сокращении штата не предложили вакансии При сокращении штата не предложили вакансии Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "при сокращении штата не предложили вакансии". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Возможен ли в рассматриваемой ситуации временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником? Согласно ч. Согласно разъяснениям, данным в п. Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор см. Иными словами, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Должны ли при сокращении предлагать временные вакансии

В ходе дела выясняется, что работодатели порой умышленно, а в ряде случаев по незнанию нарушают требования, установленные законом. Предлагаемый анализ некоторых ситуаций позволит избежать судебных тяжб. Сокращаем Для того чтобы процесс сокращения численности штата работников организации не был признан судом незаконным, работодатель должен соблюсти ряд условий: - издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или приказ о введении нового штатного расписания; - создать комиссию по сокращению численности штата работников организации при необходимости ; - направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников организации в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством. Каждый подпадающий под сокращение работник должен быть уведомлен лично под роспись о сокращении не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора. При наличии вакансий в организации работодатель обязан предложить в письменном виде каждому сокращаемому сотруднику другую имеющуюся работу. В конце срока предупреждения о сокращении работодателю надо издать приказ о расторжении трудового договора с работниками, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных им вакансий. И наконец, в последний рабочий день следует выдать трудовые книжки работникам и произвести с ними окончательный расчет. Если же работник все-таки решит обратиться в суд, то в разбирательстве потребуются аргументы, подтверждающие сокращение численности штата работников организации и изменение организационно-штатной структуры организации. Однако действующим законодательством ряд принципиальных моментов, касающихся сокращения численности штата работников организации, напрямую не урегулирован, что вызывает определенные сложности у работодателей при расторжении трудового договора с работником по данному основанию. Не страшно Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При сокращении штата не предложили вакансии

Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников? Каким образом провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации? Согласно п.

Увольнять работников, которые согласились на временные должности при сокращении штата? И как это оформить? Ответ на 1 вопрос: Должны ли сокращаемому работнику предлагать должность, на которой основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком?

Сокращение штата. Имею ли право требовать перевод на временную ставку?

Если этого не сделать, суд может признать дальнейшее увольнение незаконным. Устоявшееся мнение заключается в том, что предлагать надо только те свободные должности, которые имеются в штатном расписании. Так ли это? Многие работодатели не знают, как ответить на этот вопрос.

Комова Наталья редактор-эксперт журнала Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них. В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу разумеется, при ее наличии.

Временные должности при сокращении

.

.

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

.

.

.

.

.